建設業の採用方法完全ガイド｜求人倍率と職種ごとの集客方法まで徹底解説

求人を出しても、施工管理や現場の技能者からの応募が少ない。建設会社の経営者や人事担当者から、こうした相談が増えています。人が足りない状態が続くと、受注できる工事の量にも影響します。

建設業の採用が難しい背景には、職種による求人倍率の高さと、募集できる方法の違いがあります。現場で作業する技能者は、一般の有料職業紹介では扱えません。施工管理は扱えます。職種ごとに手段を分けることが、採用を進めるうえでの出発点です。

本記事では、建設業の採用方法について、求人倍率の見方、採用前に決める条件、職種別の手法、求人票に書く項目、採用コストの抑え方を説明します。自社に合う方法が分からない場合は、ジョブリー採用コンサルティングへ相談できます。相談は無料で、紹介・掲載・スカウトのうち、今必要なものだけを提案します。

建設業の採用が難しい理由

求人を出して応募を待つ方法は、求職者1人に求人が5件以上ある職種では、必要な人数を集めにくい場合があります。採用担当者が確認する数字は1つではありません。集計の仕方によって、倍率は変わります。

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有効求人倍率は、職種と集計で読み分ける

令和8年8月の有効求人倍率（季節調整値）は1.18倍です。これは全職業をならした月次の数字であり、建設業の職種の倍率ではありません。

出典：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年8月分）」

2025年度の職業別（パートを含む常用）では、職業計が1.10倍です。建築・土木・測量技術者は5.58倍、建設躯体工事従事者は7.72倍、土木作業従事者は6.21倍、建設従事者（躯体を除く）は4.37倍です。大分類の建設・採掘従事者は5.02倍です。

出典：JILPT「職業別にみた有効求人倍率」（2025年度、ビジネス・レーバー・トレンド2026年7月号）

2025年度、パートを含む常用、ハローワーク経由。民間の転職サイトは含みません。

月次ではさらに違います。リソシアが厚生労働省の一般職業紹介状況を整理した2026年8月レポート（2026年7月30日更新、常用・パート除く）では、建築・土木・測量技術者の有効求人倍率は6.24倍、有効求人数は58,431人、新規求人倍率は11.28倍です。

建設・採掘の職業（建設技能工）は有効求人倍率5.49倍、有効求人数112,400人、新規求人数40,517人です。充足率は4.71%で、ハローワークの新規求人100件のうち就職まで進むのは5件に届きません。

出典：ヒューマンリソシア「建設業界 人材市場動向月次レポート 2026年8月」

就業者は減り、55歳以上が3分の1を超える

2025年の建設業就業者は478万人で、全産業の7.0%です。ピークの1997年685万人に対し、69.8%まで減っています。技能者は296万人で、1997年の464万人に対し63.8%です。300万人を下回りました。

技術職は2013年を底に増え、2025年は41万人で過去20年で最多です。人数が増えたから、自社への応募も増えるという意味ではありません。求人の増加が先に進み、企業同士で同じ経験者を募集している状態です。

出典：日本建設業連合会「建設労働」（総務省「労働力調査」、2026年7月更新）

• 就業者478万人は、ピーク685万人の69.8%
• 技能者296万人は、1997年464万人の63.8%で、300万人を下回った
• 技術職は41万人で過去20年最多でも、求人数の増加の方が先に進んでいる

年齢構成の偏りも大きくなっています。関東地方整備局の資料（令和8年6月）は、総務省「労働力調査」をもとに、建設業就業者のうち55歳以上が36.6%、29歳以下が11.9%としています。ベテランの退職と、若手の入職の少なさが同時に進んでいます。

出典：関東地方整備局「建設産業行政の最近の動き」（令和8年6月）

日建連の長期ビジョンは、現状のまま特段の施策を講じなければ、2035年度に技能労働者が約129万人不足するとしています。今期の欠員を埋める計画と、10年後の人数を見込む計画は、分けて考えることが重要です。

出典：日本建設業連合会「建設業の長期ビジョン」

仕事があっても、人が揃わず受注できない

帝国データバンクの2026年1月調査では、正社員が不足している企業は全業種で52.3%です。建設は69.6%（前年同月比-0.8ポイント）で、51業種のうち最も高くなっています。

同調査には、「案件があっても人手不足で受注ができない」「人材を揃えられる分しか受注しない」という建設業者の声が載っています。人材不足は採用活動だけでなく、企業の受注機会や売上にも影響を及ぼします。

出典：帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査（2026年1月）」。調査期間は2026年1月19日〜31日、有効回答1万620社

月次の労働力調査では、年次とは別の動きも出ています。リソシアの同じ2026年8月レポートでは、建設業の就業者数は497万人（前年同月比99.8%）、雇用者数は420万人（同101.4%）です。年次の478万人と月次の497万人は、年平均と単月の違いです。人員計画の人数は年次の数字で、直近の採用の厳しさは求人倍率で確認するとよいでしょう。

若手が避ける理由は、3Kのイメージだけではない

きつい・汚い・危険、という古いイメージは残っています。ネオキャリアが2026年3月2日〜9日に行った調査（2025年に施工管理を10名以上中途採用した、従業員1,000名未満の建設業102名）では、採用が難しい理由の最多は「きつい・汚いなどのイメージ」で49.0%でした。

• ワークライフバランスを重視する人から敬遠される：44.1%
• 現場仕事を敬遠する若者が増えた：35.3%
• 企業が先に手をつけた対策は、待遇・条件の改善42.6%、働き方の見直し41.6%

出典：ネオキャリア「施工管理職の採用に関する実態調査」（2026年3月公表）。10名以上採用できた会社の回答であり、採用に苦戦している会社の平均ではありません。

業界では、給与・休暇・希望を「新3K」と呼ぶことがあります。標語を掲げるだけでは、応募は増えにくいです。月の残業、年間休日、資格手当の金額を求人に書くと、応募者が働く条件を判断しやすくなります。

2024年問題で、求人の残業の書き方が変わった

建設業の時間外労働の上限規制は、2024年4月から適用されています。長い残業で工期を埋める前提の人員計画は、法令の範囲を外れます。上限を守っていない企業は、応募者に労働条件を比べられたときに選ばれにくくなります。

出典：厚生労働省「建設業・ドライバー・医師等の時間外労働の上限規制」。災害時の復旧・復興の事業では、単月100時間未満と複数月平均80時間以内は適用されません。年720時間と、月45時間超は年6か月まで、は残ります。

求人に書くとよいのは、法律の上限そのものではなく、自社の繁忙期と通常期の残業実績です。上限近くまで毎月残業がある現場と、月20時間程度で収まっている現場では、応募者が入社前に受ける印象が変わります。

安全衛生教育や資格の取得は、採用後の教育時間になります。ルールが厳しいこと自体を隠す必要はありません。新規入場者教育の内容と、休みの取り方を求人に1行書くと、応募者が労働条件を比較しやすくなります。

人数の背景は、建設業の人手不足にまとめています。施工管理に絞った倍率は、建築・土木・測量技術者の5.58倍です。

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建設業の採用前に決めておく4つのこと

求人媒体を増やす前に、誰を、どの条件で、いつまでに採用するかを現場と揃えることが重要です。ここが決まらないまま掲載を増やすと、欲しい経験とは違う応募が集まることがあります。

採用する人材を、職種と経験で分ける

「施工管理スタッフ」「各種工事」という職種名だけでは、経験者が自分の現場経験を活かせるかを判断できません。職種と、すぐ任せる人材か、育てる人材かを先に分けることが効果的です。

1級の資格と長い現場経験を両方必須にすると、面接まで進む応募者が少なくなることがあります。今月必要なのは主任なのか、監理技術者なのか、未経験者を受け入れる担当がいるのか。この点を決めると、1枚の求人に条件を全部載せなくて済みます。

現場と人事で、必須と歓迎を分ける

採用後にミスマッチが起きる典型は、人事が「有資格者ならよい」と判断し、現場が「その工種の管理経験がない」と見ることです。求人を書く前に、必須条件と歓迎条件を現場責任者と文章にしておくことが重要です。

• 必須：工期に影響する条件だけに絞る。資格の級、工種、夜勤や出張の可否
• 歓迎：あると配属の幅が広がる条件。別構造の経験、積算、部下の人数
• 確認する経験：新築か改修か、RC造かS造か木造か、元請の管理か下請の管理か
• 資格証は写しで、種別と有効期限を確認する。口頭の「持っている」だけでは確認できません

入社希望日から逆算すると、募集開始から入社まで2〜3か月を見ておく会社が多いです。竣工や引き継ぎで延びることもあるため、現場が人を必要とする日と、候補者が入社できる日は、同じ日付にならない場合があります。

年収・休日・資格の条件を、数字で示す

株式会社レクリーの転職支援では、2024年7月〜2026年7月末に入社まで支援した831人の、転職前後の年収差の平均は121万円でした。年収が上がった人は約67%（3人中2人）です。これは過去の平均であり、採用すれば同じ差額になる保証はありません。

出典：施工管理の転職エージェントに公開している自社実績

この数字は、「求人を出せば年収が121万円上がる」という意味ではありません。求人には、経験年数ごとの年収例を書くことが効果的です。基本給、資格手当、賞与の実績、固定残業代の有無を分けて示すと、経験者が条件を比較しやすくなります。

固定残業代を入れる場合は、含めない基本給、時間数、金額の計算を書くことが重要です。休日の振替を現場の実態と違う書き方にすると、面接の前に辞退されることがあります。技能者の求人で雨の日の賃金を曖昧にした場合も、同様の辞退が起きやすくなります。

キャリアの説明は、役職名の一覧だけでは応募者に伝わりにくいです。未経験から2級の第一次検定を受ける年齢、受検費用を会社が負担するか、合格後の手当の額。この3つを求人に書くと、入社後の働き方をイメージしやすくなります。

連絡の速さと入社後3か月のフォローで、辞退と離職を減らす

経験者は複数の企業を同時に見ていることが多いです。応募の当日か翌営業日に連絡し、面接日を2〜3日先に提示できる企業の方が、他社の選考に進まれる前に接点を持ちやすくなります。面接を本社の平日日中だけにすると、現場に出ている人は参加しにくくなります。

先の調査では、採用方法を見直した企業の42.2%がカジュアル面談、32.4%が出張面接、30.4%がSNSなどでの発信、27.5%が平日19時以降または土日の面接を実施していました。合否の前に、担当する現場の範囲と職場の人間関係を伝える機会を設けることが効果的です。

• 面接には現場責任者も入る。技術の確認と、現場に馴染めるかを同時に見る
• 内定後は、労働条件を口頭だけで伝えず、条件通知書に残す
• 入社前に、必要な資格と初日の現場を伝える
• 入社後3か月は、面談の日を先にカレンダーへ入れる

職場環境を整えることは、求人原稿を書く作業とは別です。週休の形、残業の削減、ICTや空調服で身体の負担を下げる、という取り組みが実際に守られて初めて、求人の数字と現場の実態が合います。守れていない条件を掲載すると、入社後の認識のずれにつながり、その後の紹介も受けにくくなることがあります。

建設業の採用活動の流れ

欠員が出てから求人媒体を開き始めると、原稿の準備も面接官の確保も同時に遅れやすくなります。現場が人を必要とする日から逆算し、各段階で辞退が起きやすい時点を先に想定しておくことが効果的です。

30日ごとに、応募数、面接数、内定数を確認すると、改善点が分かれます。応募がゼロなら原稿か媒体、面接で不採用が多いなら必須条件、内定後の辞退が多いなら条件の伝え方に原因がある場合があります。掲載を延長するか止めるかは、この数字を見たうえで判断するとよいでしょう。

採用担当者の仕事は、日程調整だけではカバーしにくくなっています。働き方の実績を説明できること、現場の生産性に対して何人必要かを説明できることが求められます。他の業務と兼務したまま全部を抱えると、有資格者への返信が後回しになることがあります。

建設業の採用方法を職種で使い分ける

1つの求人媒体だけで必要な人数を集められる倍率ではありません。広く応募を集める手段と、企業から候補者へ連絡する手段を組み合わせることが効果的です。費用の額は媒体と時期で変わるため、この表では料金の金額ではなく、費用が発生するタイミングだけを示します。金額は契約前の見積もりで確認するとよいでしょう。

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求人サイトは、総合・特化・無料を混ぜる

総合の求人サイトは、未経験者を含む広い応募者に情報が届きます。建設に特化した媒体は、登録者は少なくても、工種と資格で検索する人が残ります。無料の掲載は、露出と応募の質が媒体ごとに違います。自社の職種に合わせて、複数を組み合わせることを検討するとよいでしょう。

• 掲載課金は、期間が延びるほど費用が残る。応募の有無と分けて予算を決める
• 成果報酬は、採用が決まるまで掲載費が小さい代わりに、決定時の単価を先に確認する
• 職種名に工事の種類を入れる。「施工管理」だけでは、検索にも経験者の判断にも情報が不足する
• 写真は、完成建物だけでなく、休憩所と朝礼の様子を置く

元請が協力会社向けに開いている求人サイトもあります。大手の名前で見つけてもらいやすい一方、元請自身の直接雇用の求人と並ぶことがあります。自社の条件は、その一覧の中で比べられる前提で書くことが重要です。

先の調査で、施工管理の採用手法として挙がった割合は、求人媒体43.1%、人材紹介39.2%、自社採用サイト35.3%です。複数回答です。求人媒体で応募者を集め、人材紹介とスカウトで有資格者に連絡する、という組み合わせがこの数字にも表れています。

ハローワークは、訓練と助成金とセットで使う

ハローワークは無料で利用でき、地域の求職者と、職業相談員による説明を活用できます。若手の有資格者だけをここで待つと、充足率の低さに近いペースで採用が遅れることがあります。地元での採用、中高年、訓練を終えた人の募集には、今も有効な方法です。

公共職業訓練で建設系を受講している人は、業界に入る前提で基礎的な知識を持っています。訓練期間中の見学や実習を受け入れると、修了後の応募をゼロから始める必要が少なくなります。求人票には、資格名と1日の作業内容を具体的に書くことが効果的です。

出典：厚生労働省が建設業の上限規制のページで案内している支援制度。受給を確約するものではありません。

人材紹介は施工管理向け、技能者は別の方法で募集する

職業安定法第32条の11は、有料職業紹介事業者が、建設業務に就く職業を紹介してはならない、としています。建設業務とは、土木・建築その他工作物の建設、改造、保存、修理、変更、破壊、解体の作業、またはその準備の作業です。現場で直接その作業をする人が対象です。

出典：e-Gov「職業安定法」

厚生労働省の業務運営要領では、施工計画に基づく工程管理・品質管理・安全管理などの施工管理業務は、この建設業務に該当せず、有料職業紹介ができる、としています。現場の事務も、作業そのものではなければ同様です。職種名ではなく、現場で直接作業をするかで分かれます。

厚生労働省は、施工管理を担当する者は建設業務労働者に該当しない、とも案内しています。技術者を、技能者向けの建設業務有料職業紹介で採用しようとしても、制度の対象が異なります。反対に、現場作業をする職人の求人を一般の紹介会社へ出すと、職業安定法の禁止に触れます。

出典：厚生労働省「建設業務有料職業紹介事業」。許可を持つ団体は時点で変わるため、同ページで確認できます。令和8年9月1日現在の掲載には、一般社団法人全国建設人材協会などが含まれます。

人材紹介は、成功報酬が一般的です。料率は会社ごとに違い、公開されていないこともあります。見積もりでは、理論年収のどこまでを分母にするかまで確認することが重要です。採用が決まるまで紹介料が出ない契約なら、人が決まらない月に固定費は積み上がりません。自社に原稿のノウハウが残りにくい点は、必須条件と歓迎条件の文書を社内にも残すことで補えます。

• 見積もりで確認する：料率、分母にする年収、返金の期間
• 社内に残す：必須と歓迎、工種、常駐か巡回か
• 一般の紹介会社には渡さない：現場作業の技能者の求人

人材派遣は、繁忙期や短期間の人手を補う場合に向いています。雇用契約は派遣元にあり、指揮命令の範囲も契約で決まります。同じ人に技術を残したい場合や、協力会社の職長を育てたい場合には向いていません。派遣料金は時間に連動するため、長い期間では直接雇用の給与を上回ることがあります。料金は契約書で確認するとよいでしょう。

単価の内訳は、施工管理の採用単価にまとめています。

スカウトとヘッドハンティングは、待たずに声をかける

ダイレクトリクルーティングは、企業から候補者へ連絡します。転職活動を表に出していない層に届く一方、検索条件と文面を自社で持つと工数が増えます。建設業の経験者は、業種を問わないデータベースだけでは、該当する人数が少なくなりやすいです。

スカウトの文面には、担当してほしい工事を1行入れることが効果的です。同じ文面の一斉送信は、読まれただけで返信につながらないことがあります。返信が来た場合は、当日中に面談日を返すと、選考が進みやすくなります。サービスの選び方は、建設業界のスカウトサービスに比較があります。

求人とスカウトの違いは、建設業界のスカウトの解説に整理しています。

ヘッドハンティングは、実績のある人材に企業から個別に連絡する手法です。希少な設備資格を持つ人や、複数現場を見る管理職の採用に向いています。報酬と役割の交渉が先に来るため、社内の給与テーブルと矛盾しないかを、接触の前に決めておくことが重要です。未経験者を人数で集める方法には向いていません。

SNS、自社サイト、イベント、紙は、入社前の不安を減らす

写真と短い動画は、3Kという印象を、実際の現場の様子として伝えられます。朝礼、休憩所、完成した建物、資格を取った社員を載せると、応募前の不安を減らしやすくなります。更新が月に1回もないページは、求人媒体からのリンク先で不信につながる場合があります。

自社の採用ページには、工事種別と勤務地の言葉を入れることが効果的です。会社名を知らない応募者でも、検索からページにたどり着けるようにするためです。企業理念だけのページは、労働条件の比較には使われにくいです。

• 写真は、朝礼、休憩所、完成した建物、資格を取った社員
• 更新が止まったページは、求人媒体のリンク先で不信になる
• ページに入れる言葉は、工事種別と市区町村

合同説明会は、学生向けと経験者向けで来場者が異なります。ブースには、会社案内の冊子よりも、担当現場数、年間休日、残業の実績を置くことが効果的です。会話の時間は短いため、数字が先に目に入る配置にすると、条件が伝わりやすくなります。

地域のフリーペーパーは、紙の媒体を手に取る中高年に届きやすい方法です。若手だけを集める方法には向いていません。資格名、勤務地、賃金を見出しの近くに置くと、読者が条件を把握しやすくなります。Webの求人と条件が違うと、面接で説明が食い違う原因になります。

社員の言葉を記事にするときは、未経験者向けか経験者向けかを先に決めることが重要です。質問の作り方は、採用インタビューの作り方にまとめています。

リファラルと学校は、今期と来期で分ける

社員紹介は、現場を知る社員からの推薦なので、仕事内容の認識のずれが減りやすい方法です。紹介できる人数には上限があり、求人媒体の代わりにはなりません。報奨の金額、支払う時期、不採用のときの連絡は、募集の前に社内で決めておくことが重要です。不採用の結果を紹介した社員へ伝えないと、次の紹介が来にくくなることがあります。

工業高校、専門学校、大学の建築・土木学科との連携は、今期の欠員をすぐ埋める方法には向いていません。インターン、現場見学、出張授業を続け、卒業生が在籍している事実を学校へ伝えると、次の推薦につながりやすくなります。学内の求人には、資格取得の費用を会社が負担するかを書くことが効果的です。

採用代行に出してよいのは、合否の前まで

人事が総務と兼務している企業では、求人の更新、スカウト、紹介会社への共有が、同じ日にまとめて遅れることがあります。採用代行に依頼しやすいのは、原稿の更新、数値の確認、日程調整、スカウトの送信です。

面接の合否まで外部に任せると、採用基準が社内に残りにくくなります。契約が終わった翌月には、同じ欠員の募集をやり直すことがあります。必須条件と歓迎条件の文書は、自社のファイルに残しておくことが重要です。

施工管理は人材紹介、技能者はスカウト、原稿の更新は採用代行、という分担を兼務のまま抱えている場合は、ジョブリー採用コンサルティングに相談できます。合否の基準は自社に残します。

建設業の求人票に書く項目

経験者は、給与の前に「自分の経験を活かせるか」を確認することが多いです。工事の種類、担当範囲、休日と残業が空欄の求人は、他社の求人と比較されにくくなります。

2024年4月1日から、労働契約の締結時と有期契約の更新時に、就業場所と業務の変更の範囲の明示が必要です。有期契約は、更新上限の有無と内容も明示します。求人の段階で書いておくと、内定後の労働条件通知書と内容が矛盾しにくくなります。

出典：厚生労働省「令和6年4月から労働条件明示のルールが変わりました」（静岡労働局の案内ページ）

面接では、「経験あり」という言葉を、工事の単位まで確認することが重要です。新築か改修か、担当した階数や金額、協力会社を何社まとめたか、まで聞くと、配属の判断がしやすくなります。資格の級が同じでも、元請の所長経験と作業の補助では、任せられる仕事が異なります。

応募が動き出した求人の共通点は、工種、担当範囲、残業と休日の実績、年収の内訳が書いてあることです。

書く項目が決まっても、公開中の求人を修正する時間が社内にないことがあります。ジョブリー採用コンサルティングでは、必須条件と歓迎条件、残業と休日の実績をもとに、修正する箇所を一緒に確認できます。

未経験・女性・外国人の採用で見ること

有資格者だけを条件にすると、同じ候補者を大手企業と募集し合うことになります。応募の対象を広げる場合は、未経験者、女性、外国人材を「歓迎」の一言で終わらせず、入社後の1週間の働き方が想像できる求人にすることが効果的です。

未経験者の採用では、受検資格の改正を活用する

施工管理技術検定の受検資格は、2024年4月1日から変わっています。1級の第一次検定は、受検する年度の末日時点で19歳以上なら受けられます。2級の第一次検定は17歳以上です。以前は学歴で受検できなかった人も、年齢の条件で第一次検定を受けられるようになりました。

出典：国土交通省「施工技術検定規則及び建設業法施行規則の一部を改正する省令」（令和6年4月1日施行）。第二次検定は種目で例外があるため、受検前に指定試験機関の案内で確認できます。

求人に書くとよいのは、「資格支援あり」の一言だけではありません。何歳で第一次検定を受け、何年の実務で第二次検定に進み、受検料と教材を会社が負担するか、合格後の手当はいくらか、まで書くことが効果的です。教える社員がいない職場で未経験者を採用すると、資格取得の前に現場の教育が追いつかなくなることがあります。

女性の応募は、現場の設備と取得実績で判断される

更衣室、現場のトイレ、作業服のサイズがなければ、募集文の「女性活躍」は読まれた時点で信頼されにくくなります。産休・育休は、制度の有無よりも、取得した人数と復職した人数が応募者の判断材料になります。実績がゼロの場合は、ゼロと書いたうえで、今年度に整える設備を具体的に書くことが重要です。実績がない制度を、あるように書くと、入社後に説明が食い違います。

特定技能は技能者向けで、施工管理の欠員補充には向かない

特定技能は、人手不足の分野で一定の技能を持つ外国人材が働く在留資格です。建設分野は現場の技能作業が中心で、施工管理の欠員そのものを埋める枠ではありません。受入れ企業には、分野ごとの追加要件があります。

受入れ人数の目標を先に決める前に、自社が受入れ要件を満たすかを確認することが重要です。手続きと支援の内容は、出入国在留管理庁と、建設分野の受入れを扱う一般社団法人建設技能人材機構（JAC）の最新案内で確認するとよいでしょう。在留者数や費用の相場は、時点で変わるため、ここでは記載しません。

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建設業の採用コストを抑える進め方

採用費用が膨らむ原因は、単価の高い手法を使ったことだけではありません。応募のない掲載、法律上使えない紹介、応募者への連絡の遅れが重なることもあります。採用単価の相場を1つの金額にまとめた資料は、職種と時期が違うと比較の基準になりません。

先のネオキャリア調査では、施工管理1人あたりの採用コストは「50〜99万円」が28.4%で最多、「100万円以上」が38.2%でした。前年より増えたと答えた企業は57.9%です。手段を選ぶときに見ていたのは、採用単価が見合うか36.3%、採用実績32.4%、母集団形成力（応募者を集める力）27.5%です。10名以上採用した会社の分布なので、年に1名の会社の平均ではありません。

• ハローワークと社員紹介を、有料の求人媒体と同時に進める。費用がかからない方法も残す
• 現場作業の技能者には、一般の人材紹介を依頼しない。使えない手法の見積もりは取らない
• 掲載から30日で応募がゼロなら、期間を延長する前に原稿の条件を見直す
• 助成金は、採用の後から探すと対象月を外すことがあります。計画の時点で労働局に確認する
• 早期離職が起きると、同じポジションの採用費がもう一度かかります。入社後3か月の面談も、費用を抑える取り組みに含める

中小企業で若手を採用する場合、給与テーブルの改定だけでは応募につながりにくいことがあります。休日の日数、資格の受検料、残業の実績を求人の上段に書き、写真で現場を見せることが効果的です。工業高校との接点は今年の入社に間に合わなくても、来年以降の応募につながります。

建設業の採用はジョブリー採用コンサルティングに相談する

ジョブリー採用コンサルティングは、株式会社レクリーが運営する建設業向けの採用支援です。有料職業紹介の許可番号は13-ユ-312147です。人材紹介だけではありません。採用の方針、求人掲載、ダイレクトスカウト、利用中の媒体の運用、応募対応のうち、遅れている工程だけを組み合わせて依頼できます。

相談は無料です。フォーム送信後は、2〜3営業日以内に担当から連絡します。技術者（施工管理・設計など）は人材紹介とダイレクトスカウト、現場作業の技能者はダイレクトスカウトです。技能者を一般の有料紹介では扱いません。

出典：ジョブリー採用コンサルティング（対応職種と料金の区分）

金額はプランで変わります。相談の時点では費用は発生しません。出典は上記の公式ページです。

紹介と掲載に使うジョブリー建設の保有求人は、2026年9月時点で60,000件以上です。内訳は建築施工管理15,554件、土木施工管理12,299件です。施工管理求人.comの施工管理の求人は、同時点で約16,000件です。

株式会社レクリーが2024年7月〜2026年7月末に入社まで支援した831人では、転職前後の年収差の平均は121万円、年収が上がった人は約67%（3人中2人）でした。過去の平均であり、同じ差額になる保証はありません。採用担当者は、経験年数ごとの年収例を求人に書けているかを先に確認するとよいでしょう。

無料相談の送信先は、ジョブリー採用コンサルティングの相談フォームです。資料請求も同じ窓口です。人材紹介だけ、掲載とスカウトだけ、今の媒体の運用だけ、という頼み方もできます。

まとめ

建設業の採用方法のまとめ

• 2025年度の建築・土木・測量技術者の有効求人倍率は5.58倍。躯体工事は7.72倍。1つの求人媒体で待つだけでは応募が不足しやすい
• 2025年の就業者は478万人。55歳以上36.6%、29歳以下11.9%。建設企業の正社員不足は69.6%
• 技能者の現場作業は一般の有料職業紹介が使えない。施工管理は使える。採用方法は職種で分ける
• 求人には、工種、担当範囲、残業と休日の実績、年収の内訳、変更の範囲を書く
• 応募の当日か翌営業日に面接日を提示し、入社後3か月の面談までを採用の工程に含める
• 未経験者を募集する場合は、19歳から1級の第一次検定を受けられる制度と、教育担当の有無をセットで書く

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建設業の採用支援・関連サービス比較

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※掲載内容は各サービスの特徴を紹介したものです。KENTEMは採用支援ではなく建設業向けソフトウェアの提供企業です。

建設業の採用でよくある質問

この記事の監修

石原 慎也（いしはら しんや）

1級建築施工管理技士／元準大手ゼネコン 建築施工管理

準大手ゼネコンにて約7年間、建築施工管理として工程管理・品質管理・安全管理・原価管理を担当。現在は建設会社向けの採用・広報支援を行うほか、施工管理技士のキャリアや転職、資格に関する情報発信を続けている。本記事では、施工管理の実務経験と資格者としての知見をもとに内容を監修。

この記事を書いた人

髙橋 承輝（たかはし しょうき）

株式会社レクリー／建設・施工管理領域 転職メディア編集責任者

厚生労働大臣許可の有料職業紹介事業（許可番号 13-ユ-312147）において、建設業界・施工管理職の転職支援およびキャリア相談に従事。ゼネコン・サブコン・デベロッパーの採用要件と施工管理技士の市場価値に関する知見をもとに、本記事の企画・調査・数値検証を担当。